Definition von Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungen sind zu einem bevorzugten Instrument der Mitarbeiterführung geworden. Wir verstehen darunter das gemeinsame Festlegen von zu erzielenden Ergebnissen, d.h. quantitative wie qualitative Resultate für einen definierten Zeitraum, zumeist für ein Jahr. Das geschieht im vertraulichen Dialog zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, dessen Ergebnis schriftlich als sogenannte Zielvereinbarung dokumentiert wird. Innerhalb von Systemen zur erfolgsabhängigen, variablen Vergütung kommt der exakten Zielvereinbarung eine Schlüsselrolle zu, sofern nicht rein quantitative Prämien- oder Akkordmodelle vereinbart worden sind.

Warum sind Zielvereinbarungen sinnvoll?

Das erfolgsentscheidende bei der Zielvereinbarung ist, dass beide Seiten genügend Beobachtungs- und Beurteilungschancen im Laufe eines Jahres haben. Dies verhindert Beliebigkeit (zu viel Nachsicht) oder Willkür (übertriebene Strenge) der beurteilenden Vorgesetzten am nachhaltigsten. Es sollten zudem regelmäßig informelle Zwischenbilanzen gezogen werden. Dazu gehört auch, dass Mitarbeiter Feedback erbitten. Solche Vertrauenskulturen entstehen regelmäßig in Unternehmen, die der Organisations- und Personalentwicklung einen hohen Stellenwert einräumen und dies auch durch Rückkopplung an die Karriere- und Entgeltpolitik verankern.

Zielvereinbarungssysteme, wie wir sie einführen, sind auf die wirtschaftlichen und kulturellen Ziele der Kundenunternehmen angepasst und immer maßgeschneidert. Deshalb ist oftmals die genaue Kenntnis der Prozesse und Abläufe, über die unsere Berater verfügen, der entscheidende Hebel für die Definition von Zielkorridoren. Die Operationalisierung im Einzelfall, die Berücksichtigung individueller Fähigkeiten, Bedürfnisse und Möglichkeiten bleibt den betrieblichen Akteuren vorbehalten. Unser Verständnis von Umsetzung ist dann erfüllt, wenn wir im Anschluss an mehrere Runden die Bewertung der wirtschaftlichen Effekte eines Zielvereinbarungssystems vornehmen können.